Overbruggingsregeling: lagere transitievergoeding voor ‘kleine werkgever’ nader uitgewerkt

Zoals al in eerdere nieuwsbrieven aangegeven, vervangt de transitievergoeding de huidige ontslagvergoeding per 1 juli a.s. Op die datum treedt het nieuwe ontslagrecht uit de Wet werk en zekerheid in werking. Ben je een ‘kleine werkgever’, is jouw financiële situatie slecht en moet je daarom jouw werknemer ontslaan, dan kun je mogelijk gebruik maken van de overbruggingsregeling.

Je dient aan het UWV te vragen of aan alle vereisten is voldaan, tegelijk met de aanvraag van de ontslagvergunning.

De overbruggingsregeling houdt in dat als de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen eindigt, de maanden van vóór 1 mei 2013 niet meegeteld worden voor het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding. Deze zal hierdoor lager uitpakken. De overbruggingsregeling geldt tot 1 januari 2020.

Veel kleine ondernemers waren blij met deze overbruggingsregeling. Helaas, blijkt de regeling inmiddels zo streng geformuleerd dat je als ondernemer er ernstig rekening mee dient te houden dat je de regeling niet in alle gevallen kan gebruiken. Recent heeft de wetgever namelijk meer duidelijkheid gegeven over, onder andere, de vaststelling wie als ‘kleine werkgever’ wordt gezien en wanneer je van de overbruggingsregeling voor kleine werkgevers gebruik kan maken.

Vaststelling van kleine werkgever

Voor het bepalen of je kan worden aangemerkt als ‘kleine werkgever’ (mkb) dient naar de hele groep/het gehele concern te worden gekeken. Als jouw onderneming deel uit maakt van een concern (het vereiste is daarbij een centrale leiding), dan mag de groep in zijn geheel in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst met de werknemer eindigt of niet wordt voortgezet, gemiddeld niet meer dan 25 of meer werknemers in dienst hebben gehad. Het gemiddelde wordt berekend door het aantal werknemers op 1 juli en het aantal werknemers op 31 december van de groep bij elkaar op te tellen en door twee te delen.

Let op: je moet dus kijken naar het gemiddelde in de periode 1 juli tot en met 31 december van het voorafgaande kalenderjaar. Stel je wilt in 2016 een werknemer ontslaan en gebruik maken van deze regeling voor kleine werkgevers, dan dien je voor het gemiddeld aantal werknemers te kijken naar het gemiddeld aantal werknemers in de periode 1 juli tot en met 31 december 2015.

Doordat gekeken wordt naar de hele groep/het hele concern is de kans dat je als kleine werkgever wordt aangemerkt, een stuk kleiner geworden. Als er in concernverband bijvoorbeeld gemiddeld 35 mensen werkzaam zijn, maar deze min of meer evenredig zijn verdeeld over drie BV’s en er bij 1 van die BV’s  (waar circa 12 mensen werkzaam zijn) een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens bedrijfseconomische redenen, dan is geen sprake van een ‘kleine werkgever’, omdat er in de hele groep meer dan 25 werknemers werkzaam zijn. Als die BV geen onderdeel van een groep uit maakt, dan geldt voor exact dezelfde situatie dat wel sprake is van een ‘kleine werkgever’.

De gedachte van de wetgever hierachter is dat de groep/het concern in haar geheel draagkrachtig genoeg geacht wordt om de normale transitievergoeding te betalen.

Overbruggingsregeling zelf nader uitgewerkt

Als je als ‘kleine werkgever’ kan worden aangemerkt, dien je tevens nog te voldoen aan de voorwaarden voor de overbruggingsregeling. Deze voorwaarden zijn:

  • Het nettoresultaat van de onderneming dient in de drie boekjaren voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, kleiner te zijn geweest dan nul. Stel je wilt een werknemer ontslaan in 2016, dan gaat het om de boekjaren 2013, 2014 en 2015. Dit kan worden aangetoond door de enkelvoudige jaarrekeningen over de afgelopen drie boekjaren en de winst- en verliesrekening te bekijken. In alle drie de boekjaren dient het netto resultaat kleiner te zijn dan nul;
  • Er dient sprake te zijn van een negatief eigen vermogen (vastgesteld conform het Besluit modellen jaarrekening). Kortom: de waarde van de activa van de onderneming dient kleiner te zijn dan de waarde van de passiva.
  • De vlottende activa dienen per het einde van het boekjaar dat eindigt voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet, kleiner te zijn dan de kortlopende schulden. Hiervan is sprake als de current ratio minder dan 1 is.

Naar verwachting zullen niet alle ‘kleine werkgevers’ aan deze eisen voldoen en dus feitelijk hiervan geen gebruik kunnen maken. Je bent dan in beginsel gehouden om de normale transitievergoeding te betalen aan jouw werknemer. Betaal je geen transitievergoeding of betaal je te weinig, dan heeft de werknemer drie maanden de tijd om een verzoek bij de rechter in te dienen. De werknemer kan dan naast de transitievergoeding zelfs aanspraak maken op de wettelijke rente. Dient de werknemer echter te laat (te weten na drie maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst) een verzoek bij de rechter in, dan vervalt zijn recht op de transitievergoeding.

Overbruggingsregeling aanvragen

Wil je gebruik maken van de overbruggingsregeling, dan dien je bij de aanvraag van de ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen aan te geven dat je gebruik wenst te maken van de overbruggingsregeling en te verzoeken dat het UWV bij het bepalen van de transitievergoeding daarmee rekening houdt. Het UWV zal dan toetsen of aan de voorwaarden is voldaan.

Bij een vaststellingsovereenkomst kun je als werkgever een beroep doen op de overbruggingsregeling en daarom voorstellen een lagere vergoeding te betalen. Echter, of dat lukt zal afhangen van de medewerking van de werknemer. Strikt genomen is de transitievergoeding en dus de overbruggingsregeling bij een vaststellingsovereenkomst niet van toepassing. Als de werknemer hieraan niet meewerkt, kun je dit ook niet juridisch afdwingen.

Heb je vragen over dit onderwerp of wil je meer weten over arbeidsrecht? Neem contact op met Marith Huijsman via 088-2202437 of mail naar MarithHuijsman@JAN.nl.