Wachtdagen bij ziekte: werkgever wacht!

De inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid heeft veel werkgevers ertoe gezet opnieuw naar hun arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaarden te kijken. Hoewel de regels rondom het inhouden van wachtdagen op het loon bij ziekte en het verrekenen van ziektedagen met vakantiedagen niet  nieuw zijn, is de kans groot dat je hier als werkgever ook over na hebt gedacht of nog over nadenkt. Als werkgever wil je het ziekteverzuim binnen jouw bedrijf immers zo laag mogelijk houden. Een goed ziekteverzuimbeleid kan je hier bij helpen. Vraag is echter of het inhouden van wachtdagen dé oplossing is om het ziekteverzuim binnen jouw bedrijf in toom te houden.

Met het toepassen van wachtdagen en het verrekenen van ziektedagen met vakantiedagen wil een werkgever het ziekteverzuim zoveel mogelijk voorkomen. Gedachte hierachter is dat de werknemer op deze wijze wordt geprikkeld om te blijven werken en zich niet bij een matige verkoudheid, een te leuk weekend of een baaldag een dag ziek meldt. Immers, zijn ziekmelding heeft nadelige consequenties voor zijn loon of voor het aantal vakantiedagen. De ervaring leert dat werken met wachtdagen vooral een oplossing is voor kortdurend ziekteverzuim.

1.     Wachtdagen inhouden op loon

In principe krijgt een werknemer vanaf de eerste dag ziekte zijn loon doorbetaald. Dit is anders als schriftelijk in arbeidsovereenkomst van de werknemer of in de cao wachtdagen zijn vastgelegd. De werkgever hoeft dan over (maximaal) de eerste twee ziektedagen geen loon aan de werknemer te betalen.

Wachtdagen gelden echter  niet bij elke ziekmelding. Wordt een werknemer, ongeacht de reden, binnen vier weken nogmaals ziek, dan mag een werkgever niet nogmaals wachtdagen op het salaris inhouden. De ziekmelding wordt gezien als een voortzetting van het eerste ziektegeval en de werknemer wordt dan vanaf de eerste ziektedag gewoon doorbetaald.

Indien een werknemer zich ná vier weken nogmaals ziekt meldt, dan mag de werkgever wèl opnieuw wachtdagen toepassen.

2.     Ziektedagen in mindering brengen op vakantiedagen

In de arbeidsovereenkomst van de werknemer of in de cao kan ook zijn afgesproken dat de werknemer een aantal vakantiedagen moeten inleveren als hij zijn arbeid niet kan verrichten door ziekte. Dit betekent dat als een werknemer ziek is, dit ten koste gaat van zijn saldo aan vakantiedagen.

Ziektedagen mogen slechts worden verrekend met vakantiedagen indien het saldo van de bovenwettelijke vakantiedagen van de werknemer dit toelaat. Dit betekent dat een werknemer altijd recht heeft op zijn wettelijke vakantiedagen, te weten 4 maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Heeft een werknemer die fulltime werkt op grond van zijn arbeidsovereenkomst recht op 25 vakantiedagen, dan betekent dit dat hij 20 wettelijke en 5 bovenwettelijke vakantiedagen heeft. Een werkgever mag op jaarbasis dan maximaal 5 ziektedagen verrekenen met vakantiedagen.

Sommige werkgevers gaan zelfs zo ver, dat ze eerst ziektedagen in mindering brengen op de bovenwettelijke vakantiedagen en vervolgens, indien werknemer geen saldo bovenwettelijke vakantiedagen meer heeft, overgaan tot het toepassen van wachtdagen waarbij het salaris wordt ingehouden gedurende (maximaal) de eerste twee ziektedagen.

3.     De keerzijde van werken met wachtdagen

In de praktijk blijkt dat de werkgever op deze manier inderdaad het kortdurend ziekteverzuim in frequentie verlaagt. Werknemers zijn minder snel geneigd zich ziek te melden. Het instellen van wachtdagen en het verrekenen van ziektedagen met vakantiedagen heeft echter ook een keerzijde. De duur van het ziekteverzuim neemt vaak toe. Zo zullen er bijvoorbeeld medewerkers zijn die zich langer dan noodzakelijk ziekmelden om zo hun verlies aan vakantiedagen weer te compenseren. Daarbij is de kans groot dat werknemers die zich in eerste instantie niet ziekmelden uiteindelijk toch ziek uitvallen èn vervolgens langer de tijd nodig hebben om te herstellen. Bovendien hebben ze in de tijd dat ze al ziek aan het werk waren, de kans gehad om andere collega’s aan te steken.

4.     Tips om ziekteverzuim wèl te verlagen

Voor het daadwerkelijk aanpakken van het (langdurig) ziekteverzuim is meer nodig dan het invoeren van wachtdagen of het verrekenen van ziektedagen met vakantiedagen. De ervaring van de JAN© personeelsadviseurs is dat een goed verzuimbeleid, waarbij het contact met de werknemer centraal staat, meer effect heeft. Zolang je op de hoogte bent van wat er bij de werknemer speelt èn met hem in contact blijft, houd je grip op zijn ziekteverzuim. Zo kan je gezamenlijk met de werknemer op zoek naar oplossingen voor een snel(ler) herstel.

Daarbij is het een mogelijkheid om een goed verzuimbeleid te combineren met positieve prikkels. Richt je hierbij op kort verzuim: de beslissingsvrijheid van de werknemer is dan het grootst. Denk aan een individuele beloning indien de werknemer geen of een laag verzuim heeft. Een beloning met extra vrije dagen heeft vaak een positief effect. Ook een bonus in de vorm van geld kan een werknemer motiveren om zich minder snel ziek te melden.

Kortom, het verzuim goed aanpakken met een goed verzuimbeleid en positieve prikkels gericht op kortdurend ziekteverzuim heeft meer effect op het terugdringen van verzuim dan het invoeren van wachtdagen bij ziekte en het verrekenen van vakantiedagen met ziektedagen.

Heb je vragen neem dan contact op met de adviseur van personeelsdocumenten: Carola Jongerius via 088 2202407.