Zieke werknemer? Voorkom een loonsanctie!

Loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte

(de exacte hoogte van dit loon is afhankelijk van diverse factoren).

Gedurende deze 104 weken dien je als werkgever alles in het werk te stellen om de zieke werknemer te laten terugkeren in eigen of ander (passend) werk. In principe is dat binnen jouw eigen organisatie (eerste spoor), maar als dat niet mogelijk is moet ook worden gekeken of dat bij een andere werkgever kan (tweede spoor). Dit uiteraard binnen de grenzen van de redelijkheid.

Dit alles om te voorkomen dat een werknemer na 104 weken (zogenaamde einde wachttijd) een WIA-uitkering (een uitkering volgens de wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) aanvraagt.

De loonsanctie

Bij de aanvraag van een WIA-uitkering toetst het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen) de re-integratie-inspanningen van de werkgever en de werknemer.

Het re-integratieresultaat hoeft niet optimaal te zijn. Een bevredigend resultaat is voldoende. Hiervan is sprake wanneer de werknemer is gekomen tot een werkhervatting die min of meer aansluit bij zijn resterende functionele mogelijkheden.

Indien geen bevredigend resultaat is behaald, dan toetst het UWV de re-integratie-inspanningen van de werkgever. Deze inspanningen worden mede getoetst op grond van de bestaande re-integratieverplichtingen die voortvloeien uit de wet en enkele regelingen, zoals de regeling “Procesgang eerste en tweede ziektejaar” en de regeling “Beleidsregels Beoordelingskader Poortwachter”.

Indien je als werkgever – naar het oordeel van het UWV – in jouw re-integratie-inspanningen in gebreke bent gebleven en daarvoor geen goede reden hebt, dan wordt de aanvraag van de WIA-uitkering van de werknemer opgeschort en moet je langer loon blijven doorbetalen aan de werknemer. Dit is de zogeheten “loonsanctie”.

Een dergelijke loonsanctie houdt in dat je als werkgever verplicht wordt het loon van de werknemer maximaal 52 weken langer door te betalen. Concreet betekent dit een loondoorbetalingsverplichting bij ziekte van 156 weken in plaats van 104 weken.

Niet onbelangrijk: het opzegverbod tijdens ziekte wordt verlengd met de duur van de loonsanctie.

Wanneer wordt concreet een loonsanctie opgelegd?

Het UWV legt een loonsanctie op indien zij van mening is dat:

  • de aanvraag van de WIA-uitkering niet volledig is doordat documenten in het daarbij gevoegde re-integratieverslag ontbreken of dergelijk documenten niet compleet zijn (administratieve loonsanctie);
  • Je als werkgever onvoldoende re-integratie inspanningen hebt verricht en daarvoor geen goede reden voor hebt (inhoudelijke loonsanctie).
Wat kun je als werkgever tegen de loonsanctie doen?

Als werkgever kun je tegen het besluit van het UWV:

  • in bezwaar, beroep en hoger beroep
    Je kunt binnen 6 weken nadat de loonsanctie is opgelegd in bezwaar gaan bij het UWV. Tegen de beslissing op dit bezwaar kun je vervolgens in beroep bij de Sector Bestuursrecht van de Rechtbank. En indien je het niet eens bent met de uitspraak van de Rechtbank dan kun je ook nog in hoger beroep bij de CRvB (Centrale Raad van Beroep). Of bezwaar, beroep en hoger beroep zinvol is, hangt af van de concrete feiten en omstandigheden van het geval;
  • de tekortkomingen herstellen en vragen om bekorting van de loonsanctie
    Dit houdt in dat je bij een administratieve loonsanctie zo spoedig mogelijk de ontbrekende documenten aanlevert en/of de documenten aanvult en dat je bij een inhoudelijke loonsanctie het re-integratietraject alsnog inzet/verder doorloopt.
    Indien je de door het UWV vastgestelde tekorten binnen die 52 weken herstelt, dan eindigt de loonsanctie zes weken nadat het UWV dit herstel heeft vastgesteld.
Hoe kun je een loonsanctie voorkomen?

Allereerst kun je door aan jouw re-integratieverplichtingen te voldoen een loonsanctie voorkomen.

Indien je niet weet of de re-integratie-inspanningen voldoende zijn, dan kun je als werkgever het beste een deskundigenoordeel vragen aan het UWV. De kosten daarvan zijn anno 2016 rond de € 400.

Een dergelijk oordeel biedt een goede vooruitblik op de uiteindelijke beoordeling van de re-integratieactiviteiten en biedt een hoop voordelen:

  • jij en jouw werknemer weten dan hoe het UWV op dat moment oordeelt over de verrichte re-integratie-inspanningen en of deze inspanningen moeten worden aangepast of ongewijzigd kunnen worden voortgezet;
  • je toont als werkgever richting het UWV aan dat je jouw verantwoordelijkheid om de werknemer te laten re-integreren voldoende serieus neemt nu je de beoordeling niet enkel aan de bedrijfsarts over laat;
  • indien uit het deskundigenoordeel volgt dat de re-integratie-inspanningen voldoende zijn, kan het UWV daar later niet op terugkomen (Het UWV kan dan enkel nog een loonsanctie opleggen omdat tussen het moment van het deskundigenoordeel en het moment van het eindoordeel de inspanningen alsnog onvoldoende zijn gebleken).

Het deskundigenoordeel biedt aldus een grote mate van zekerheid tegen een prijs die vele malen lager is dan die van een loonsanctie. Het verdient daarom aanbeveling om na het eerste ziektejaar en tijdens het tweede ziektejaar het UWV om een deskundigenoordeel te verzoeken (dat kan ook meerdere keren).